13-10-2017
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Pocos asuntos tan importantes - y frecuentemente tan desatendidas por las empresas - como desarrollar lo que se conoce como “planeación de carrera a futuro”, que no es otra cosa que ayudarle a tus empleados a diseñar el futuro de su trabajo profesional. la consecuencia más clara y dolorosa de esta desatención es que, con frecuencia, mucho del talento joven que atraen en un principio termina por abandonar el proyecto en busca de mejores horizontes laborales.
La revista Harvard Business Review (HBR) publicó un artículo que ofrece una cruda radiografía del talento joven y su desarrollo dentro de las empresa. Los autores del artículo concluyen que los trabajadores con alto potencial y bien calificados dejan, en promedio, la empresa en la que trabajan por no tener una ruta mínima de desarrollo profesional. ¿Qué hacer para remediar la pérdida de este valioso capital humano?
Capacita, capacita, capacita: A pesar de que la capacitación es, en ocasiones, un proceso costoso y que no necesariamente rinde frutos inmediatos en el trabajo, las empresas deben comprometerse a impulsarla constantemente y hacerle saber a sus empleados que esa capacitación los llevará, en un futuro, a mejores puestos de trabajo. Monika Hamori, Jie Cao y Burak Koyuncu, autores del artículo (HBR), aseguran: “Si las empresas le ofrecen a sus trabajadores talentosos un menú balanceado de oportunidades de desarrollo, los empleados tendrán más incentivos para seguir aportando su talento en la compañía”. Hamori, Cao y Koyuncu advierten que siempre existe miedo por parte de los empleadores de invertir en capacitación y al final perder a sus empleados. Sin embargo, aseguran que, sobre todo para trabajadores cierto perfil (por ejemplo, el grupo de “alto potencial”), las compañías deben asumir el riesgo sí o sí.
Clasifica el talento con el que cuentas: Para crear oportunidades de desarrollo para tus empleados es crucial que conozcas aspectos de tu fuerza laboral, tales como: quiénes son los empleados estratégicos, qué rendimiento han tenido a través del tiempo, cuál consideras que es su nivel de “riesgo de salida”. Una vez hecha esta evaluación, te será más fácil encontrar el camino para aprovecharlos mejor y, por supuesto, retenerlos en tu empresa.
Diseña rutas profesionales: las empresas deben identificar las áreas y puestos claves en su empresa y a partir de ellas, trazar claramente una ruta de crecimiento para sus empleados. La empresa debe ser clara en qué se necesita para avanzar en el organigrama y cuál es la ruta de sucesión. Los planes de crecimiento deben ser óptimamente comunicados y socializados entre la fuerza laboral para su aprovechamiento efectivo. ¡Las diferentes rutas profesionales jamás deben ser el secreto mejor guardado de tu compañía!